ホラクラシーに人間性を――ランゲージ・オブ・スペーシズが切り開く新境地

ティール組織になっていくひとつの手法として、広がりを見せているのがホラクラシー・ワンが開発した「ホラクラシー」という自己組織化の手法だ。日本での実践事例は少ないが、世界では数百社が導入しており、ホラクラシーは次のフェーズに向かっているようだ。
その中でひとつのアプローチとして注目されているのが、今回取り上げるランゲージ・オブ・スペーシズ(LoS)である。ホラクラシーがより仕事に着目した自己組織化の手法論とするならば、このLoSはそこに人間性の息吹を吹き込むものとなるかもしれないと筆者は感じている。ホラクラシーを自分の組織で実践しながらLoSコーチ認定プログラムに参加し日本に紹介する活動をされている桑原香苗さんに、そのアプローチの醍醐味を聞いた。(執筆:嘉村賢州、写真:桑原香苗・下田理、バナー画像:photo by Joshua Ness on Unsplash)

自分の組織のあり方に葛藤をいだき、ティール組織と出合う

嘉村:ご無沙汰しております。今日はホラクラシー導入において「人」に焦点を当てる「ランゲージ・オブ・スペーシズ(Language of Spaces:LoS)」について深くお伺いしたいと思っていて、とても楽しみにしていました。まず、個人や関係性に深く入っていく手法であるプロセスワークの専門家である香苗さんが、どうしてホラクラシーと出合われたのでしょうか。

桑原:もともとある組織の事務局長を2年間やっていたときがあるのですが、その当時組織があまりうまく回っていなかったのです。『ティール組織』の本で言えばグリーン(多元型)の状態で、組織の理念や価値観に共感する人たちが集まっているというよさがある一方、個々のこだわりも強く合意形成に時間がかかったり対立が起こったり、という問題が生まれていました。団体自体がティール的な世界観を表明しているのに、組織の運営方法や仕事のやり方が全然ちがうことにギャップを感じていて、でもどうすればいいかがわからない状態でした。

桑原香苗Kanae Kuwahara
ファシリテーター、コーチ、セラピスト。「プロセスワーク(プロセス指向心理学)」をベースに、システム思考、U理論、成人発達理論などを取り入れたカウンセリング、コーチング、グループ・ファシリテーション、それらのトレーニングやコンサルティングを通して、人がより深く広い視野で「問題」を捉え直し、本来持つリソースやパワーをより健やかに十全に使えるよう心身の変容と成長のサポートを行う。企業・NPO・教育機関・病院等での人材・組織開発、医療・教育・大都市防災など社会課題への取り組み、ティールと呼ばれる段階に向けてホラクラシーやLoSといった組織運営の新たな方法の導入など、扱うテーマは多岐にわたる。早稲田大学文学修士。米国プロセスワーク研究所認定プロセスワーカー、プロセスワーク修士。一般社団法人日本プロセスワークセンターおよびコーマワークジャパン設立ファカルティ。有限会社フィールドシフト代表取締役。

そんなとき、けんしゅう君(嘉村賢州)やしろう君(吉原史郎)に呼ばれた、ギリシャのティール組織カンファレンスの報告会でホラクラシーのことを知りました。そのあとに和訳されていた『HOLACRACY(ホラクラシー)』(PHP研究所)を読んで「これだ!」と感じたんです。「人が全体性(ホールネス)を発揮できる組織」は、生産性・効率性を犠牲にすることなく実現できるんだ、と。

その後、けんしゅう君がギリシャで出会ったクリスティアーネ・ソイス・シェッラーを日本に紹介したいということで、オンラインで初めて話をしました。彼女はヨーロッパにおけるホラクラシー導入の実績経験が長く、日本向けのオンラインセミナーの通訳をすることになりました。2回目のギリシャのカンファレンスには私も参加して、そこで初めてクリスティアーネと直接対面して、意気投合したというわけです。

嘉村:その後、一気に関係性が深まりましたよね。ファシリテーターとして共鳴するところがあったのですか?

桑原:私の個人的なテーマは、「どうやったら人が全方向的に成長し、地球規模の全体システムを自分ごとにできるのか?」というものです。プロセスワークは心理療法から発展したファシリテーション技法ですが、「病気になることは、その人の全体性や生き生きとした流動性が閉じ込められている状態である」と捉えます。

クリスティアーネの個人としてのパーパス(存在目的)は「働く場所に愛をもたらす」、つまり職場に全体性を取り戻す活動であると知って、彼女と私のパーパスは同じ方向性なんだと感じました。

ホラクラシーの開発者ブライアン・ロバートソンが語ったこと

嘉村:LoSの話をする前に、香苗さんが参加されたサンフランシスコでのホラクラシーのワークショップについてお伺いしたいのですが、いかがでしたでしょうか? これまで参加した人からは、かなり濃厚なワークショップだったと聞いていますが。

桑原:そのワークショップに参加したのは2018年11月です。それまでの2年間、クリスティアーネにサポートしてもらいながら、自分の組織でもホラクラシーを運用していました。その土台があったので、改めてワークショップに参加することで、より本質的な理解といくつかのコツを知ることができたと思います。

強く感じたのは、ホラクラシーは必ずしも「人」にはあまり焦点を当てていない、ということです。ホラクラシーが目指しているのは、あくまで「組織のパーパスに照らして、自分のやりたいことを、誰にも邪魔されずに効果的かつ生産的に実現する」ということなんです。

そのパーパスは「よりよい世界をつくる」という主旨のものが多いですが、実際はどんなパーパスであれ機能するような仕組みで、極端に言えば単に「お金を稼ぐ」でもいいんです。そのパーパスに個人として響いて、その組織で働きたいという人がいればOKという話です。もちろん、魅力的なパーパスでなければ優れた人を惹きつけることはできないとは思いますが。

ホラクラシーが追求しているのは、「パーパスにどうやって没頭するか?」というものです。言わば、個人としてもチームとしてもある種の「フロー状態」をつくるためにデザインされたものなんだなと感じました。

嘉村:つまり、あくまで「仕事の自己組織化」であって「人の自己組織化」ではない、ということですね。ほかにも、ワークショップの中で新たに気づいた・発見したことはありましたか?

桑原:いちばん大事な原理原則は、「目的を実現するために役立つことは何でもやっていい」ということですね。開発者のブライアンは、「このやり方やこの言い方は、ホラクラシー的にどうなのでしょうか?」ということをよく聞かれるけれど、いちばん意味のない問いのひとつだ、と言っていました。ホラクラシーが優先するのはあくまで「目的を実現すること」であって、ホラクラシーに則って正しいかどうかは二の次だ、ということです。

嘉村:いやあ、うちの組織でもそれやっちゃってます(笑)。「その発言ってホラクラシー的にどうなんだろう?」って。そうするとだんだんと意思決定が鈍くなって、動き方がぎくしゃくとしてきちゃうんですよね。本当は組織のために言うべきことなんだろうなあと思っても、自分はそのロールにアサイン(*)されてないし、しばらく我慢しておこう、とためらってしまう。

*「ロール」とは仕事内容を明確に定義された役割のこと。「アサイン」とは、誰がそのロールを担うのか決めること。

桑原:もう一つ驚いたのは、「自分のロールから外れてでも、組織の目的を実現するために大切なことであれば、誰から許可をもらわなくても、行動してよい」というものです。

たとえば、あるロールにアサインされている人に連絡が取れなくて目的の遂行が阻害されており、自分がそのロールを取った方が目的の遂行がスムーズにいく場合は、もともとロールにアサインされている人に連絡を取らなくても実行できる、というのです。

ホラクラシー・ワンのパーパスは「権力に対する人の関わり方をシフトさせる」です。誰にでも権限があり、リーダーになれます。同時に、誰かがリーダーシップを取るときには、他の人がよいフォロワーになることも重要だと、ブライアンは強調していました。

嘉村:それは、もともとロールにアサインされている人に連絡を取れる場合は、連絡するということでしょうか?

桑原:実はちがうんです。「自分の行動が目的の遂行に近道であれば、連絡しなくてもいいよ」とブライアンは言ったんです。みんな驚いていました。いちばん大事なのは組織の目的の実現なんですね。もちろん、そこで何かしらの「テンション」、つまり仕事を進めるのに不都合なことが起こったら、あとからきちんと扱うことも求められますが。

嘉村:僕も衝撃です。これを聞くとホラクラシーのイメージがガラッと変わってきますね。ほかに日本のホラクラシーの実践者が知っておいた方がよいことはありますか?

桑原:そうですね。ホラクラシーはGTD(Getting Things Done)という自己管理の手法がベースになっているということですね。ホラクラシーはメンバー全員がセルフ・マネジメントを行うことが大前提になりますが、アメリカやヨーロッパではさまざまなセルフ・マネジメント手法が普及しているので、ホラクラシー導入に際してどの手法を使うかはその組織に任されています。ただブライアン個人としては、GTDに出合って人生が一変したのでお勧めすると言っていました。

嘉村:そうですよね。最近僕もGTDを学んで実践しています。ストレスなく仕事をするために、すごく深い知見がたまっていますよね。

桑原:ひとつの仕事を2分間ぐらいでできるタスクに分解する技術とか、気になったことを全部出し切るとか、ですよね。それをやったことがないと、ホラクラシーの「アクション」や「プロジェクト」という考え方はわかりづらいいし、無駄な試行錯誤が生じてしまう気がします。

人に焦点を当てて、セルフ・マネジメントの土台をつくる

嘉村:やはりホラクラシーは仕事の自己組織化が中心ってことなんですね?

桑原:ブライアンに「人間関係はどう扱うの?」と聞いてみたんです。すると、「ホラクラシーワンでは、年に数回、2週間ほど全メンバーで会社所有の家に集まって過ごすんだ。うちではそれでうまくいっているよ。ただ人間関係や文化は、それぞれの組織のやり方で大切にすればいいと思う」と言っていました。ホラクラシーというものは、あくまで仕事の部分を中心に設計されているということでしょう。

嘉村:そうですよね。ホラクラシーは仕事中心のデザインなので、少し物足りなく感じるところもあります。クリスティアーネは、人の部分にアプローチをしているということですか?

桑原:ホラクラシーでセルフ・マネジメントを実践するうえで、仕事を進めるのに不都合なことが起こったらそれを「テンション」と呼び、組織全体に対して問題提起し提案や依頼をするということがとても重視されています。

ときにテンションは、個々人の内面や葛藤から生じる場合もあります。そういった内面的な問題をどう扱うかの方針が、組織の中にないままホラクラシーを導入しようとすると、心理的な痛みが生じるのは当然なわけです。

LoSは、テンションを「仕事」「組織運営」「関係性」「個人」の四象限に区切って整理し、それぞれの領域で成長するにはどうすればいいか、という自己成長のアプローチなのです。この四象限のアプローチは、ホラクラシーの共同開発者であるトム・トミソンのアイディアをもとにして、クリスティアーネが実務的な方法論に落とし込んだものなんです。

さらに重要なのは、これは私が特に驚き感心したことなのですが、「仕事に必要な分だけ成長する」ことに絞っていることです。

成人の発達を促すこれまでのアプローチでは、研修や自己研鑽を通じて、自己開発・自己成長を促しますが、カリキュラムは実務と関係ない部分もあります。要は学んだけれど実際には使わない知識や技能が結構ある。さらに、目指すべきロールモデルがインストラクターなどその道の専門家になりがちで、ハードルがとても高く、どこまで成長するべきか際限がないように感じられる場合も多々あります。

LoSではそういうことは行わず、仕事におけるテンションをもとにその部分だけ人間的に成長を遂げる、自己組織化した組織という環境に適応できる能力の構築に焦点を絞っています。もちろんさらに精神的な成長をしたい人はそれぞれの方法でしていけばいいのですが、LoSではそこは扱わないのです。

嘉村:仕事に必要な分だけテンションを扱うことで、仕事のスキルも人間としても少しずつ成長していこうということですね。

桑原:そうなんです。そのときに大事にしているのが、次の4つの中核的能力です

1 Differentiation & Integration(差異化と統合)
2 Purpose Alignment(目的との一致)
3 Self-Realization(自己理解&自己実現)
4 Inner Leadership(内的なリーダーシップ)

これらを複雑にせず、あくまでシンプルな体感的なコーチングで気づきを与えようとします。

嘉村:理論的な勉強ではなく、あくまで実践に落とし込むことを目的にしているので、シンプルに設計されているんですね。なるほど。香苗さんが今受けている9ヶ月のトレーニングでは、このあたりのことを学んでいるのですか?

桑原:そうです。上記の中核的能力を実践するプログラムの4日間のリトリート合宿を最初と中間と最後の3回行い、その間はオンラインクラス2時間を12回行って実践トレーニングをするという形で進んでいきます。最初の合宿は、自分の実際の仕事上のテンションをひとつ決めて、4つの中核的能力を伸ばすエクササイズをしてはそのテンションを改めて見直しつつ、新たな解決を見出していく、という形でした。

ひとつめの「差異化」の部分では、まずお題に出したテンションについて、それぞれの象限で何が起こっているのかを整理していきます。大体のテンションは4つの象限が混ざっていることがほとんどなので、どんどん整理されていきます。

四象限を整理していくワーク。2018年8月@東京。

その後、「目的との一致」のフェーズに進みます。自身の強みやフロー状態、幸せだったこと、生きててよかったと思える状態などを振り返りながら、自分のパーパスを見つけていきます。パーパスを見つけることができたら、改めて四象限に整理したテンションの要素を見つめ直すのですが、前とはちがう部分が見えてくるのです。そうすると、自分に何ができるかも感じられるようになっていくのです。

そして次に、「自己理解&自己実現」に進んでいきます。ここではキャロライン・メイスの「アーキタイプ(Archetype)」という考え方を取り入れています。彼女はユングの元型をベースに人間の特性を70以上に分けて行動パターンを記述し、それをカードにしているのですが、ワークでは直感で自分っぽいものを10~12枚選び、選んだカードが、自分にとってどうつながっていくかをストーリーとして表していきました。それをもとにどうしてそれを選んだのか、カードに書かれていることから何を感じるか、といったことをペアで対話しました。お互いに自分や相手の個性を少しずつ知り合っていったわけですが、ここでも大事なのは深掘りしすぎないこと。

そして最後に「内的なリーダーシップ」の開発に移っていきます。頭じゃなくて身体で、自分の軸を体感し、そこから動く感覚をつかんだうえで、またテンションを扱い、自分の次のステップを探求していくワークを行っていきました。

嘉村:すごく丁寧に進めていくのですね。テンションをきっかけに相互理解と自己理解が進んでいくように感じました。仕事を進めれば進めるほど、個人も組織も進化していきそうですね。生命体的な進化・成長のプロセスを感じた気がしました。奥が深いですね。

桑原:6月には1年ぶりにクリスティアーネが来日して、3日間のワークショップを行ってくれます。もしよかったらお越しください。

嘉村:それは絶対参加しないといけないですね。日程押さえておきます。今日の話は大収穫です。組織の進化にはテンションが非常に重要とは認識していたのですが、こんなに丁寧に扱って、誰でも仕事を通じて人間的にも成長し続けることができる仕組みが構築されているのは素敵ですね。仕事を通じて人生が豊かになっていくプロセスがデザインされていることに感動しました。本日はどうもありがとうございました。


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連載のご案内

連載:Next Stage Organizations 組織の新たな地平を探究する
ティール組織、ホラクラシー……いま新しい組織のあり方が注目を集めている。しかし、どれかひとつの「正解」があるわけではない。2人のフロントランナーが、業界や国境を超えて次世代型組織(Next Stage Organizations)を探究する旅に出る。

第1回:「本当にいい組織」ってなんだろう? すべてはひとつの記事から始まった
第2回:全体性(ホールネス)のある暮らし――『ティール組織』著者フレデリック・ラルーさんを訪ねて①
第3回:リーダーの変化は「hope(希望)」と「pain(痛み)」の共有から始まる――『ティール組織』著者フレデリック・ラルーさんを訪ねて②
第4回:「ティール組織」は目指すべきものなのか?――『ティール組織』著者フレデリック・ラルーさんを訪ねて③
第5回:ホラクラシーに人間性を――ランゲージ・オブ・スペーシズが切り開く新境地

連載著者のプロフィール

嘉村賢州さん(写真右)
場づくりの専門集団NPO法人場とつながりラボhome’s vi代表理事、東京工業大学リーダーシップ教育院特任准教授、コクリ! プロジェクト ディレクター、『ティール組織』(英治出版)解説者。京都市未来まちづくり100人委員会 元運営事務局長。まちづくりや教育などの非営利分野や、営利組織における組織開発やイノベーション支援など、分野を問わずファシリテーションを手がける。2015年に新しい組織論の概念「ティール組織」と出会い、日本で組織や社会の進化をテーマに実践型の学びのコミュニティ「オグラボ(ORG LAB)」を設立、現在に至る。

吉原史郎さん(写真左)
Natural Organizations Lab 株式会社 代表取締役、『実務でつかむ!ティール組織』(大和出版)著者。日本初「Holacracy(ホラクラシー)認定ファシリテーター」。証券会社、事業再生ファンド、コンサルティング会社を経て、2017年に、Natural Organizations Lab 株式会社を設立。事業再生の当事者としてつかんだ「事業戦略・事業運営の原体験」を有していること、外部コンサルタントとしての「再現性の高い、成果に繋がる取り組み」の実行支援の経験を豊富にもっていることが強み。人と組織の新しい可能性を実践するため、「目的俯瞰図」と「Holacracyのエッセンス」を活用した経営支援に取り組んでいる。

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