就労困難者の就労支援やトレーニングを行うNPO法人FDAの理事長を務める成澤俊輔さんは、生まれながらにして網膜色素変性症という難病を抱え、20代前半で視力を失いました。視覚障がいに加え、てんかんや引きこもりの経験も経て、誰もが各々の個性を生かして働き続けられる社会づくりに取り組み、2016年にはDIAMONDハーバード・ビジネス・レビューの「未来をつくるU‐40経営者」にも選ばれています。成澤さんにとって、ティール組織という新たな組織形態にはどんな意義があるのか、その背景には社会のどのような変化があるのかについて語っていただきました。（聞き手：下田理、小竹貴子、執筆：加藤紀子、写真：上村悠也、カバー写真：Photo by Tyler Lastovich on Unsplash）

「ティール組織」という言葉が生まれ、就労困難者にチャンスが訪れた

── 『ティール組織』が出版されて1年半が経ちました。成澤さんはそれ以降の社会の変化をどのように捉えていますか？

成澤：僕が最初に感じた印象は、「ティール組織によって、みんなが働けるチャンスが一気に増えそうだ」でした。

成澤俊輔 Shunsuke Narisawa
NPO法人FDA理事長。1985年佐賀県生まれ。埼玉県立大学保健医療福祉学部卒。大学時代に引きこもりを経験し7年かけて大学を卒業。在学中よりインターンとして働いていた経営コンサルティング会社に新卒社員で入社するも過労でうつとなり4か月で退職。その後経営コンサルタントとして独立。2011年NPO法人FDA事務局長に就任し、現在は理事長を務める。障がい者雇用や多様な働き方改革を専門に全国で講演やコンサルティングを実施。「世界一明るい視覚障がい者」というキャッチコピーとともに活動している。​

僕の専門は障がい、引きこもり、うつ、LGBT、病気、貧困といった働きづらさを抱えている人たちのところにイノベーションを起こすことです。そもそもなぜ彼らは働きづらいのか？

それは社会全体に、「組織は人を"管理"するもの」だという暗黙知があるからだと思います。会社は「週5日、9時–17時のフルタイム」というルールの下で一律に人を管理し、短い時間しか働けない人は「管理困難」という烙印を押されてきたように感じます。

ところが「ワークライフバランス」という言葉が出てきて世の中が1歩前進し、「働き方改革」という言葉でもう1歩前へ進んだように、今回「ティール」という言葉が出てきたことによって、さらに前進した気がします。

僕なりにざっくりとティールを定義するなら、「管理しない組織のあり方」だと思っています。僕らでも働きやすくなるチャンスが到来し、扉が開いたような感覚です。

── 成澤さんにとって、その変化はいつ頃から起きていると感じますか？

成澤：この2〜3年だと思います。すごく面白い変化が起きていますよ。

それまでは「どうやってマイナスをゼロに近づけていくか」「大事なことはできないことをできるようにすることだ」という考え方が主流だったのが、「やりたいことをやろう」という考え方に変わってきたなと感じています。

例えば大阪にあるパプアニューギニア海産という会社では、引きこもりの方も働いていて、シフトはありません。「好きな日に好きな時間だけ働いていい」「嫌いな作業はやらない」という方針で、それによってむしろ会社の効率がアップしたと注目を集めています。

「苦手なことは、それを得意とする人に」「嫌いなことは、それを好きな人に」、そうしてお互いに自分ができること、やりたいことをやって支え合おうというマインドセットの変化は、就労困難者にとっては大きなチャンスです。

これまで福祉や行政の枠の中で「就労困難者」というフィルター越しに社会と関わることが多かったけれど、そんな僕らも自ら「なんのために働くんだっけ？」という問いを立て、未来に向かっていく仕事ができるようになりつつあると感じています。

「やる気に溢れている人は採用しません」

── そんな世の流れの中で、組織で必要とされるスキルも変わってきているのでしょうか？

成澤：そう思いますね。今まで僕らは、社会で活躍するには「空気が読めて、愛想が良くて、ポジティブで、プレゼンが上手で…」という、いわゆる「処世術」が必須アイテムだと思い込んできたけれど、必ずしもそういうスキルを必要とされない組織が出てきています。

例えば京都に「佰食屋（ひゃくしょくや）」という人気のステーキ丼専門店がありますが、ここは1日100食限定で売り切れたら営業終了。毎日15時くらいに閉店というユニークな経営をしています。

彼女が100食限りにしている主な理由のひとつは、彼女自身2人の幼い子どもを抱え、さらに脳性麻痺を患う長男の通院やリハビリにも付き添うなど、家族とのかけがえのない時間を大切にしているからです。そして同じように、従業員にも家族や大切な人と過ごせる時間をぜひ持ってほしいと思っている。

この形態で3店舗も展開している中村朱美社長は、同社の採用について「うちの店に積極的でやる気に溢れている人が面接に来たら、基本的にはお断りします」と仰っています。もし佰食屋にそんなやる気のある人が入ったら、その人は間違いなく「100食を150食に増やしましょう」と言い出すでしょう、と（笑）。

だから佰食屋では、積極性や旺盛な意欲という資質は求められないわけです。

こうした実例を見ていくと、「大事なスキルって一体何？」と感じます。皆が皆、報告・連絡・相談の「ホウレンソウ」が完璧で、エクセルが使えて…という金太郎飴じゃなくていい。

本当にここ2〜3年で、組織が何を大切にしているのかさえ決まっていれば、それに共感する人たちが集まってくるようなあり方に変わってきています。ティール型の組織では、これまで働きづらさを抱えてきた人たちが、「ただ働ける」だけではなく「のびのびと働ける」、そんな風に実感できるようになってきています。

── 成澤さんが理事長を務めるFDAに伺った時も、スタッフの方々が自己紹介で「毎日2時間だけ働いている」「週に1回しか来ないけどこんなことをしている」と仰っていました。お一人おひとりが、どんな目的を持ってそこで働いているのかをきちんと伝えてくださったのが印象的でした。

成澤：今、FDAは立ち上がって9年目で、職員の数は17〜18人くらい。さらに就労のトレーニングを受けているメンバーが70人ほどいます。その中には、不登校やいじめに苦しんできた人、発達障がいで引きこもってしまった人、早期退職者や難病にかかって働けなくなった人などがいます。10代から60代まで、世代もバックグラウンドもさまざまな人が一緒に働いているんです。

僕が組織で大事だと思っているのは、「比べる相手がいない」ということです。似たような人ばかり集まると、「あいつが先にリーダーになった」とか、自分と相手をつい比べてしまいます。ですが、僕は人と自分を比べて良いことなんてほとんどないと思っています。切磋琢磨が大事だと言うけれど、それは他の誰かとではなく、自分の理想とするべき。それが僕の信条です。

その点、僕らの職場では、自分の右の席にLGBTの20代、左に早期退職の50代、目の前にリストラされた40代…そんな多様性溢れる環境なので、もはや自分と比べようがありません。そうして「俺は俺のペースでやればいい」という雰囲気になっていくことは、とても大事なんじゃないかなと思います。

「弱み」ばかりが顕在化しやすい世の中で、どう「強み」を発揮するか

── 就労困難な人を支える家族や周囲の人たちに対しても、ティール型の組織は何か良い影響を与えていますか？

「自分ができることで誰かの役に立つ」という「支え合い」が組織全体で実現すれば、当事者自身に無理をさせることも、家族だけでその人を支える必要もなくなります。そういう意味で、僕が思うティール組織は、家族や周りの人を支える力も持っていると思います。

病気や障がいがある人の親は、子どもの将来を心配するあまり「できることを増やさなければ」と意気込んでしまうことが多いんです。病気や障がいがあると、普段から「苦手なこと」ばかり説明を求められるからです。行政でも福祉でも病院でも、「何にお困りですか」「できないこと・苦手なことはなんですか」など、毎回そんな質問ばかりです。

でも、僕が思うにティール組織って、「人に頼れること」と「強みや好きを生かしていけること」、この2つが保証される組織なんです。苦手なことを無理に頑張らせてできるようにするよりも、好きなことや強みを生かすほうにフォーカスしている。だから皆がハッピーになれるんじゃないかなと僕は思います。

── 「強みを生かす」というのは、成澤さんにとっては具体的にどういうことなのでしょう？

成澤：僕は自分の圧倒的な強みは、「目が見えないこと」だと思っています。

例えば人間の不安や緊張って、目から入る情報で沸き起こるものだと思うんです。嫌な顔をされたり、退屈そうにされたり、露骨に避けられたり…。でも僕には相手の表情や状態が何も見えないので、不安や緊張で悩むことはありません。

また、目が見えないと、どうにもならないことに慣れてしまうんです。自動販売機なんていつも勘で押しているから、飲み物を買いたいのにおつまみが出てくるとか（笑）。そんなことがしょっちゅうなんですよね。だからなのか僕は、どんなハプニングが起きても面白がれて、やったことがないことでもどんどんやってみようって思えるようになりました。

でも、「できないこと」は顕在化しやすいけど、「できること」「好きなこと」は顕在化しづらいんですよね。 僕は目が見えないので、「あなたの強みはなんですか？」なんて聞かれることは、人生でほとんどありませんでした。そもそも周りは僕に強みがあるとは思ってもみないから、僕に対して強みを聞くこと自体に恐縮してしまうんだと思います。だから、何かをやろうという時にはチームの輪にも入れてもらえず、自分の強みなんて僕自身にも親にも、かつては考える機会すらありませんでした。

でも僕の34年間の人生は、目が見えないことに振り回されてきたとは思っていません。目が見えないことでイノベーションを起こしてきたという表現のほうがしっくりくると思うくらいです。

── 人の強みと弱みは表裏一体だということですね。ただ、成澤さんの場合は稀有な成功事例で、一般的に自分の弱みを強みに転換するのはなかなか難しいことなのではないかと感じます。

成澤：世間からは明らかに弱みだと思われていることも、仕事によっては希少な価値に置き換わります。

例えばアメリカでこんな事例があります。ダウン症で、字が読めず、コミュニケーションが苦手な人が、ある大手企業で社長秘書として働いています。彼女の主な仕事は書類のシュレッダーかけで、年間で数百万円の報酬を得ています。

なぜそんな高額な報酬が得られるのかというと、それは単なる雑用ではなく重要な任務であり、彼女だからこそ失敗なくやり遂げることができるからです。つまり、彼女に任せれば、経営トップだけが知る機密書類の中身を読んで口外することは一切ない。だからそこでは、「字が読めない」「人とコミュニケーションが取れない」ということが、大きな強みとして生かされるわけです。

日本でも、例えばリクルートが展開するすべての口コミサイトで書き込みのパトロールをしているのは、発達障がいのひとつである「過集中」という障がいのある人たちだそうです。誹謗中傷コメントのチェックは、細部にまで目を光らせて見ていく必要があるのですが、過集中の症状は、こうした仕事には大きな強みとして生かされています。

このように、見方を変えたら希少な価値になる強みを生かせる場面はいくらでもあります。そういう環境をいかにしてつくっていくか。そこをあらためて考えるきっかけを、ティールの概念は与えてくれている気がします。

── 「強み」についてお話しいただきましたが、「好き」を生かすことについても伺えますでしょうか？

成澤：昨年福岡で講演した時に、障がいがあって引きこもっている高校生の親御さんがいらっしゃいました。息子は一日中大好きな仮面ライダーばかり見ているが大丈夫だろうか、就労支援は受けられるのか、と質問されたんですね。すると会場にいた別の方が手を挙げて、「うちの子も同じだった」と仰るんです。

そのお子さんも発達障がいから不登校になってしまったのですが、ある時「僕は仮面ライダーが大好きだから、将来は仮面ライダーになりたい」と言ったそうです。その時にお母さんは、けして笑ったり馬鹿にしたりせず、「仮面ライダーは中に人が入っているんだよ」と教えてあげた。

そうしたらなんと、その子は自分でオーディションを受けに行き、今、晴れて仮面ライダーになって働いています、と。この話は、何度思い出しても感動します。好きなことがあれば、それは強みにできる。強みを見つけるには、まずはその人の願いを信じてあげようといつも思っています。

人って「あなたの強みってなんですか？」と聞かれると、多くの人はつい「英検1級持っています」「なんとかコンクールで優勝した」みたいな、経験や実績を語ろうとします。でも、それって本当の強みじゃないと思うんですよ。

僕は人の強みって、「自分が大事にしていること」や「なりたい姿」だと思うんです。だから障がいや病気がある人たちに対して、「できるかどうか」「続けられるかどうか」なんて気にせず、純粋に好きだったり憧れているものを聞いて、「おぉそうか」と素直に受けとめてあげる。そして「それ、やってみようぜ」と言ってあげる。好きという思いを引き出してあげられたら、それをその人の強みに繋げていけるはずです。

「正しさ」や「諦め」に風穴を開けたい

── 成澤さんが一番社会で壊したい壁はなんですか？

成澤：「正しい」という定義ですね。世間の尺度に従って「これが正しいんだ」と自信を持って言いきってしまうことに危うさを感じます。

変化が激しい今は、正しさそのものを証明しづらくなってきて、「自分なりの正しさ」を考えるプロセスが大事な時代に来ているんじゃないでしょうか。「世の中や会社とはこういうものだ」という定義を、自分なりの文脈の中で持つことができるようになってきて、昔に比べ、何かに囚われることが少なくなってきているように感じます。

そういう意味で、僕自身も随分のびのびと好きなように、楽しく生きられるようになってきたなと思います。だから、そういう時代の流れにあって、「こうじゃなきゃいけない」という囚われをなくしていきたいなぁと。障がいを理由に、周囲からできないとかやらなさそうだと思われるようなことを、俺はやるぜって。そういうところを起点に、イノベーションを起こしていきたいと思っています。

── そうした規範に囚われない生き方をしながら、成澤さんが社会で果たせる役割はなんだと思いますか？

成澤：「どうせ変えられない」「できっこない」と思い込んでいる人たちのところに風穴を開けに行くのが僕の役割だと思っています。

企業のコンサルをする際にも、僕みたいな無責任な外野が大事だと思っています。「この若造に何がわかるんだ」と思われても、目が見えないから全く気にならないので（笑）、組織や関係者だと忖度や既得権益、利害関係で言いづらいことを、僕が代わりにズバッと本音で言ってあげられる。囚われのない身だからこそ、閉塞感にチャレンジする使命感を持っています。

── 9月14日には、成澤さんもご登壇されるカンファレンス（ティール・ジャーニー・キャンパス）が開催されます。この日がどんな場になってほしいと思いますか？

成澤：抽象度の高い話と、具体的なプラクティスを行ったり来たりしながら、学びが深まる時間になればいいなと思います。

僕の役割は、一人でも多くの人に「いろいろな問いを見つけるきっかけ」をご提供することかな。「とても刺激を受けたけど自分にはできない」「みんなすごいけど、自分は何から始めていいかわからない」、そんな状態で帰ってしまうのはもったいない。「すごいなぁ」で終わるのではなく、「ここには違和感を持った」でもいいから、皆さんにとって身近な自分なりの問いを持ち帰れるようなお手伝いがしたいですね。

9/14 TEAL JOURNEY CAMPUS 開催！

日本初、「新しい組織の探求者」が一堂に会するカンファレンスを開催！

「ティール・ブーム」から「ティール・ムーブメント」へ

「これからの組織のあり方」を示して注目を集めた『ティール組織』発売から1年余り。 日本各地で、自然発生的に多くの勉強会・読書会が開催されてきました。その草の根の動きも新しい現象であり、国会でとりあげられたり数多くの賞を受賞したりする中で、日本社会においても少しずつ広まっていっています。

しかし、ティールを始めとする新しい世界観（パラダイム）の実践は、探求すればするほど味わい深く、すぐに答えが出るものではありません。どの実践者も試行錯誤を繰り返し、独自のやり方を見出そうと模索し続けています。

私たちは、今こそ日本における実践知を集めることで、新たなる動きを生み出せるのではないかと考え、日本ではじめてのカンファレンスを開催します。

●公式サイト
https://teal-journey-campus.qloba.com/

連載「Teal Impact」をお読みくださり、ありがとうございます。次回記事をどうぞお楽しみに。英治出版オンラインでは、連載著者と読者が深く交流し、学び合うイベントを定期開催しています。連載記事やイベントの新着情報は、英治出版オンラインのnote、またはFacebookで発信していますので、ぜひフォローしていただければと思います。（編集部より）

連載のご案内

連載　Teal Impact：日本の組織と社会はどう変わるのか
『ティール組織』発売から1年余り。それまで日本でほとんど知られていなかったコンセプトは急速に広まり、実践に取り組む組織も次々と現れている。なぜ「ティール組織」がここまで注目されているのか？　これまでどのような取り組みがあったのか？　そして、これからどんな動きが生まれるのか？　多角的な視点から、「日本の組織と社会のこれから」を探究する。

第１回：「ティール組織」学びの場づくりについて語ろう。（前編）
第２回：「ティール組織」学びの場づくりについて語ろう。（後編）
第３回：自分たちの存在目的を問う「哲学の時間」を持とう（ 『ティール組織』推薦者 佐宗邦威さんインタビュー）
第４回：ティール組織では、リスクとリターンの等分がカギとなる（コルク・佐渡島庸平さんインタビュー）
第５回：内発的動機はどこから生まれるのか？ （篠田真貴子さんインタビュー）
第６回：組織文化は「評価」によってつくられる（カヤック・柳澤大輔さんインタビュー）
第７回：ティール組織は耳心地が良い。それでは「明日から」何を始めるのか？（チームボックス・中竹竜二さんインタビュー）
第８回：ティール組織において「人事」はどうなるか？（ユニリーバ・ジャパン 島田由香さんインタビュー）
第９回：「できないこと」が受け入れられ、価値にすらなる世界が始まっている（FDA・成澤俊輔さんインタビュー）
第10回：「ティール組織」の次に来るのは、「〇〇組織」ではない（サイボウズ・青野慶久さんインタビュー）
第11回：「全力で振り切る」組織をどうつくるか（ガイアックス・上田祐司さんインタビュー）
第12回：ティールを広げるためには「国家レベルのデザイン」が求められる（早稲田大学ビジネススクール・入山章栄さんインタビュー）

～Teal Journey Campus参加レポート～
沖依子：仲間の声に耳を澄ませると、 組織のありたい姿が見えてくる
野田愛美：組織は「つくる」のではなく「できていく」