──『ガラスの天井を破る戦略人事』のご感想をお聞かせください。

この分野における研究の知見が網羅的に、実務家の方に分かりやすく書かれており、この領域の最新の研究成果を広く世の中に伝えるという意味で、すごく意義のある本だと感じました。

特に一般の方にとって新しくて有益だと思うのが、女性が入社して数年の時期からだんだんキャリアアップして取締役レベルまで行く間の、各段階での問題が提示されている点です。

日本で女性のキャリアの問題を議論するときは、課長になるかどうかの時期に主にフォーカスがあたりがちです。子育てとの両立の問題などがあって、初めて管理職に上がる段階でためらう女性が非常に多いからです。

これまでも、女性でシニアエグゼクティブになる人はいました。でも、その段階で女性特有の問題が注目されることはほとんどありません。なぜなら、そこまで上がる人たちは男性社会に同化してきた面があるからです。

そうしないと女性が上にいくことができなかったという状況もあり、組織の中枢に行けば行くほど「男女の違いはないでしょ」という捉え方をされがちだったんです。

ところがこの本では、キャリアが上がっていくそれぞれのフェーズで女性特有の問題が指摘されています。そこに目が向くのは、女性もシニアエグゼクティブに上がるという前提があるからこそでしょう。

本を読みながら「そんなアメリカでも、まだこんな問題が起こっているのか」と驚きつつ、「日本は何年経ったら追いつくのだろう」と思いました。

女性の意欲が疑われている日本の状況

──企業の役員の女性比率を2030年までに30％以上とする目標を、政府が掲げました。日本でも、シニアエグゼクティブ層に上がる女性にフォーカスが当たりつつあるのでしょうか？

そうですね。株主からのプレッシャーもありますし、例えば早稲田のビジネススクールでは、2年ほど前からシニアエグゼクティブを目指す女性向けのコースが始まりました。女性のキャリアの展望が広がりつつあると感じます。

──その際、これまでのように男性社会への同化を求めると、なかなか厳しい面がありそうですね。

女性に「男性と同じくらい苦しくなりなさい」と言うようなもので、それでは上のポジションを目指そうというモチベーションを抱きにくいですよね。いま男性が抱えている苦しさを温存することになりますから、男性も幸せになりません。

──女性でも男性でも、育休を取ったり時短勤務を選択したりすると仕事への意欲が低いとみなされるという問題もありますよね。
国保先生の研究[1]では、「育休中の女性が復職支援プログラムに参加して仕事と家庭の両立に対する自信が高まることで、復職後に上司から評価されやすい行動をとる」ことが示されたそうですね。この研究について詳しく教えてください。

仕事と家庭を両立する育休後の生活に適応できるのかという不安を抱えていると、自分の仕事だけに集中してしまいがちです。ですが、育休中にワークショップを受講することで、「両立できそうだ」という見通しにつながり、その状態で復職することでチームを意識した働き方ができることが分かりました。

──研修を受けた本人のマインドセットと行動が変わり、上司にもそれが伝わるということでしょうか？

このワークショップでは上司の立場に立って自分のタスクを取捨選択するという上司目線の思考トレーニングをしているのですが、その結果、上司にも評価できるほどにチームとしての行動ができているということだと思います。

育休から復帰した後はとにかく時間の余裕がないので、自分の仕事を効率的にやって早く帰ろうという意識を、皆さんお持ちです。だけど、上司や評価者から見ると、自分の仕事を効率的にやるのは、ある意味当たり前です。

そこにチームのことを意識した行動が見られると、「この人は自分の仕事をちゃんとやるだけでなく、チームや組織のための行動をしてくれる」というプラスアルファの評価になるんです。

私も人のことを言えませんが、自分のことだけをちゃんとやっているのでは、マイナス評価にはならないけれどプラス評価にもならないんです。

例えば、男性が家庭において「自分のご飯はちゃんと自分で用意してます」という態度だと、「いやいや、家族のための家事や育児は？」となりますよね。

そこまでやってくれると有り難いのですが、「僕は自分のことはちゃんとやっているから十分でしょう」と言っているようなものです（笑）。

──なるほど（笑）。
『ガラスの天井を破る戦略人事』は、女性に対してどう声をかけたりフィードバックをするのかという上司の側の観点で書かれています。
でも、部下の側からもチームに対する貢献の姿勢を見せなければ、上司と部下の認識のずれは解消しづらいということでしょうか。

そう思います。想像するに、この本で女性側からの働きかけについてあまり触れていないのは、アメリカでは女性がキャリアに対する意欲や野心を持っていることが当たり前だと思われているからでしょうね。意欲があるのが前提で、意欲ある人をどうしたらいいかという話になっているのではないかと。

でも、日本社会では「育児中の女性に、そんな野心があるんですか？」とか「会社のために貢献したいなんて思っているんですか？」という猜疑心がまだまだありますから、意欲があるんだということは女性側から発信しなくてはなりません。

意欲が高いことを知らずに、育児中の女性に良かれと思って簡単な仕事を任せる上司も多く、すごく根深い問題だと思います。

実力主義のはずの大学でも女性学部長は生まれにくい

──ここまでのお話を伺っていると、日本とアメリカでは男女平等の進み具合にだいぶ差がありそうですね。

国際比較のデータ[2]を見ると、課長以上の管理職における女性の割合がアメリカだと4割程度なのに対し、日本はまだ1割ほどですからね。

──課長に昇進するところに最初の壁があるというお話でしたが、女性の場合、そのタイミングに出産や子育てなどのライフイベントが重なり得るという難しさがあります。それはアメリカでも同じだと思うのですが、なぜこのような差があるのでしょう？

国際的な差異の原因を紐解いた研究を、私は把握していません。ですから仮説にすぎませんが、やっぱり社会のジェンダー規範の影響ではないでしょうか。「女性ってこうあるべき」「母親ってこうあるべき」という思想が日本社会には強くあるように思います。

日本以外は、女性が働くのは当たり前という国が多いですよね。家にいると「なんで働かないの？」と言われるようなプレッシャーは、外国の方が強い。その分、子育てに専念することを女性に求める力は、日本ほど大きくないのだと思います。

──子育ての責任は、女性だけに求められるものではないということですね。

そうです。ある銀行で実施した育休者向けのキャリア研修は、夫婦での参加が可能でした。たしかアメリカ人の男性が一人同席していたのですが、研修後に「こんな当たり前のこと、なんでわざわざ研修するの？」って聞くんですよね。

「海外では当たり前ですよね。でも日本では違うんです。家事や育児の時間をつくるために仕事を辞めてしまう人もいるんです」と話をしたら、「外注すればいいのに」という反応でした。「それ、妻がやること？」という感覚を持っているんですよね。

──職場のジェンダーギャップは、職場だけでなく家庭におけるジェンダー観の影響を大いに受けているということですね。

そうですね。女性自身が、「家事や育児の時間を犠牲にしてまで昇進したいなんて、思っちゃいけないのかな」などと、ジェンダー規範を内在化してしまっているんです。

──職場での意識改革や制度以前に、家庭や学校で何を教えるのかといったことが、とても重要になりそうですね。

そのとおりです。だから、この本のエピローグでハーバード・ビジネス・スクールがどのようにジェンダーギャップの課題に取り組んできたかが詳しく紹介されていたのは、とても面白かったです。

──大学にいて、ジェンダーバイアスの問題を感じますか？

先日、ちょうど教育機関のジェンダーバイアスの問題を扱ったシンポジウムに関わったところです。そこで出てきたデータを見ても、日本の教育機関はジェンダーギャップが大きいです。

分野によって差があって、文学部や看護学部のようなところは比較的ジェンダーバランスが取れた教員構成であったり、学部長に女性がいたりするのですが、私が専門とする経営学ではまだまだです。

「女性教員はいるけれど、トップは男性ばかり」という環境で教育を受けると、そのジェンダーバイアスが学生にも刷り込まれます。だから、教育環境におけるジェンダーバイアスの問題は軽視できません。

──大学のような場でも、女性は昇進しにくいという問題があるのでしょうか。

その時に私が発表したのが「どうして大学教員における女性管理職比率が低いのか」という問題です。大学の関係者は多くの場合、「学問の世界は極めて実力社会で、そこに男女差はない」と言うんですよね。

女性の管理職が少ないのは、差別や不平等があるからではないというのが、ジェンダーギャップがあるという指摘への反論のロジックなんです。

──そのロジックは、正しいんですか？

確かに論文の評価は、女性だから差別されるということはありません。そもそも名前を伏せた状態で審査が行われます。

調べて分かったのは、大学という環境の中ではある程度公平なプロセスが実現していても、それをとりまく社会や家庭のジェンダーバイアスが影響しているということです。

大学の研究者は、研究機関を移動しながらキャリアアップしていくのが一般的です。私は今は静岡にいますが、例えば次に福岡の大学に転籍して実績をつくり、その次は東京に行って……という感じでキャリアアップしていくんですね。

大学を移る場合、ほぼ県外への移動になります。一般企業であれば全国転勤をしながらキャリアを上がっていくようなものですが、これは家庭内のジェンダー平等が確立されていないと、まず夫に理解してもらえません。

加えて、「母親なのに単身赴任をしてるの？」という目で見るような社会的なジェンダー規範のプレッシャーが強い中では、女性がキャリアアップをして学部長になるようなことが起きにくいことが分かってきました。

──家庭や社会のジェンダー規範が仕事の世界に大きな影響を及ぼすんですね。先生が研究されている育休中の研修は、職場と家庭をブリッジするような役割もあるのでしょうか？

そうです。仕事を頑張っていこうと思えば、家庭での協力体制がどうしても必要です。夫に余力がないなら家事代行を利用するなど「外注させてよ」という交渉も必要になってきます。

ですが、伝統的なジェンダー規範に囚われたままでは、まず女性がそういう発想をしないし、それをやっていいと思えないんです。

だから講座やディスカッションを通じて、「そうか、夫にもっと頼ってもいいんだ」、「外注してもいいんだ」みたいな気づきを得て、働き続ける環境を女性が作れるようになることも、大事だと考えています。

一緒に苦労を分かち合い、妻も夫もラクに

──この本では、女性が難しい状況に置かれてしまう要因として、女性のロールモデルが少ないことが指摘されています。
一方で、私がお話した方の中には、確かに女性のロールモデルはいなかったけれど、男性上司からすごく良い影響を受けたという人もいました。仕事ができるだけでなく、早く帰って家事や育児もし、職場でも家庭の話をしていた男性上司が、正にロールモデルだったと。
男女を問わず、ロールモデルがいれば女性は働きやすくなると思いますか？

はい。それによってキャリアの展望が描きやすくなりますよね。今のお話ですと、男性か女性かに関わらず、ちゃんと家庭にコミットしながら仕事でも成果を出していくことが可能だというイメージを、ロールモデルがいることで持てたわけですよね。

──世の中にジェンダーを扱った本はたくさんある中で、この本の特徴は経営、特に人事の問題に絞って展開している点だと思います。とはいえ、問題の根幹にライフの問題があることは無視できませんね。

職場に問題が山積していることは事実なので、それに対する処方箋は重要です。加えて、家庭や社会全体の問題にも意識を向けた方が良いですね。

企業ができることとして、女性社員の家族に働きかけるということがありえます。「この人は我が社にとって本当に必要で、大事なんです。だから活躍できるように、ご家族の皆さんも支援してください」と。

家事や育児に協力しない夫は、「どうせ、大した仕事してないんでしょ。だから家事は君が負担してね」と考えていたりします。妻の仕事や存在が企業や社会にとってすごく重要なんだと認識しない限り、自分の時間を割いてサポートする意味を感じないかもしれません。

──そういうメッセージを企業が伝えるには、どういう手段がありますか？ 「ファミリーデー」みたいなものを開催するとか？

それもありますし、さきほど触れた育休者向けの研修には、そういう効果もあるでしょう。育休復帰前の女性たちを集めるので、そのためにシッターを手配したりして会社もお金をかけているんです。

それを見て「この会社は、うちの妻にここまでお金をかけるんだ」と旦那さんが認識し、妻を応援しようという気持ちになるかもしれません。

──でも、そういう場に来ない男性にメッセージを届けるのは難しいですね。

そうなんですよね。家事の外注をしたくても「なんで君がやらないの？」という”夫ブロック”が一番の壁だったりしますから。

──夫婦間の対話について、アドバイスできることはありますか？

外注したいという話にしろ、夫にもっと家事の負担をしてほしいという話にしろ、「私が大変だから助けて」という交渉の仕方は、あまり通じません。

「私はこういう風にキャリアにコミットしたい。そして、あなたと一緒に家計も負担していく所存です」みたいな決意表明が一番効くという印象があります。

──なるほど。職場での上司と部下のすれ違いと同じようなことが、家庭内の夫と妻の間でもおきているということですね。

そうです。「私はこれを実現したいんだ」という目標みたいなものを、まず共有することが重要です。単に「私がラクしたいんです」という話だと、「もっと稼いでいる僕の方がラクをしたいよ」みたいな話になりかねません。

あとは、「私」ではなく「私たち、どうしたいの？」という話ができるかどうかが大事です。男性も、一生稼いでいかなくちゃとか、自分が病気になったら家族が露頭に迷うかもしれないみたいな責任を背負いながら働いていたりします。

そのときに「あなたが背負っている重荷はそのままに、家事と育児の負担を増やして」と言われると辛いでしょう。

でも、「あなたが背負っている重荷を分かち合いたい。だから家事や育児も一緒にやろう」と言われれば、「私たち」というチームになれますよね。

──そう言われれば、男性にもちょっと余裕が生まれそうですね。

女性が活躍するということは、一緒に苦労を分かち合って男性もラクになるという話なんだと思いますよ。

──貴重なお話、ありがとうございました。

注
［１］Akiko Kokubo, Katsuhiko Yoshikawa and CHIA-HUEI WU, "Facilitating transition from maternity leave to work for working mothers: A self-efficacy intervention study," Cambridge Prisms: Global Mental Health, Volume 10, 2023, e18.
［２］独立行政法人労働政策研究・研修機構『データブック国際労働比較2023』「3-3 就業者及び管理職に占める女性の割合」

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