──『ガラスの天井を破る戦略人事』を読んで、どのような点が印象に残りましたか？

女性活躍というと、まずは「人数を増やしましょう」とか、制度をどうするかという話になることがほとんどです。それはそれで組織として大事なことではあると思います。でも、当事者の多くの人が「そこじゃないな」と感じていると思うんですよ。いくら人数が増えても、制度が充実しても、状況は変わっていないと。

日本社会の問題は、男女ともに課長や部長といったその時の「肩書」や「立場」に応じた意見を言う傾向にあることだと思います。そうすると、例え女性の管理職が増えても、「管理職の立場として」の意見ばかり言っていたらその方々の個性を発揮できないですよね。結果として、男性が管理職でも女性が管理職でも皆が同じことを言っていたら、組織に多様性やイノベーションは生まれないと思います。

制度も、作ってくれるのはありがたいのですが、「女性優遇じゃないか」と批判されたり「誰が得して、誰が損してる」といった話になりがちで、当事者としてはモヤモヤすることが多いです。批判されずとも「この制度を使ったら周囲からよく思われないだろうな」と感じ取ると、その制度は当事者としては「使わない」という選択をする人が多いのではないでしょうか。例え、本音では「使いたい」と思っていたとしても。

その点、この本を読んで一番ハッとしたのは、多くの場合は男性である組織の決定権者が女性にしっかり「機会」を与えて、ちゃんと「貢献」を認めていくことが重要だという指摘です。人数でも制度でもなく、そういった「意識の変化」や「発想の転換」が必要なんだと、多くの研究結果やインタビューを通じてわかりやすく示されていて、「そこだな」と腑に落ちました。

生き残るために、自分らしさや女性であることを押し殺す

──ご自身の経験に照らして、腑に落ちたのですか？ 今の味愛さんから想像がつきませんが、かつては「鉄の女」と呼ばれていたとか。

そうなんです。本当にそう呼ばれていたんですよ（笑）。

私は大学卒業後に国家公務員になりました。社会人１年目の職場では、総合職は私以外は全員男性です。庶務の女性が部署ごとにいて、お茶を入れたり、職員のコップを洗ったり、ゴミ捨てをしたりといった職場の家事みたいなことをしていたんですよね。

大学までは男女で区別されることはなくて、なんなら成績の上位を女性が占めていたりもしたのに、ガラリと環境が変わって男女の役割がはっきり分けられていることが「当たり前」の状況に驚きました。そして、男性以上に努力して男性以上の成果を出さないと自分は認めてもらえないと思い込んだんです。

──気が休まりませんね。

とにかく、女性であることや自分自身の考えというものを押し殺していました。誰かに強要されたわけではないけれど、職場の中で生き残って這い上がっていくための、生存本能がそうさせたのだと思います。

──自分を守るために、鉄の鎧を着るしかなかったんですね。
『ガラスの天井を破る戦略人事』では、制度の重要性も語られています。職場の制度については、当時どのように感じていましたか？

一番モヤモヤしたのは人事評価です。この本にはバイアスに影響されない客観的な評価の必要性が書かれていますが、実際には評価にバイアスが大きく影響しているのではないでしょうか。

営業のように成果が数字で出るものの評価は分かりやすいですが、世の中には結果が数字に表れない仕事が大半ですよね。そうすると、仕事への向き合い方だとか向上心だとか、感覚で判断する評価項目がすごく多くなります。

結局のところ、評価者の好き嫌いが少なからず影響するわけで、いかに上司に気に入られるかという観点から行動せざるを得なくなります。

その上司が仕事の成果を重視しているのであれば仕事の成果を出すことに集中できると思いますが、万が一固定的価値観やバイアスまみれの上司だった場合、自分が本当はやりたい仕事に集中できずに上司といかにうまくやるか、気に入られるかに意識を割くことになりますよね。

私の場合は、どちらのタイプの上司の場合も共通して「上司の求める以上のアウトプットを出す」ことは意識していました。そのために、休み時間や夜の時間も使ってひたすら学び続けました。

さらに後者の上司の場合はそれに加えて、いかに気に入られるか、を意識していました。この本にもゴルフの話が出てきましたが、私も相当練習しましたよ。「ゴルフ練習してるか？」とか「スコアはどれくらい行くようになったか」とか、聞かれるので。

──そこで「ゴルフやってません」と言っちゃうと話が終わってしまうし、「こいつはつまらんやつだ」と思われてしまうというわけですね。

そう。本当は興味ないのに、「なかなか上達しなくて……。こういうときのコツってあります？」とか、「なるほど！ 今度やってみます。ありがとうございます」なんて会話をするわけです（笑）。

──仕事のために好きでもないスポーツの練習をするなんて、相当苦痛ですよね。

本当につまらなかったですね（笑）。心と行動が一致しないのも、最終的にはそういう働き方が続けられなくなった要因でした。

ロールモデルは女性でなくてもいい

──この本では、女性のレジリエンスを高める上でロールモデルの存在が重要だと指摘されています。当時の味愛さんには、ロールモデルはいましたか？

国家公務員になって３年目に経済産業省に出向したのですが、そこで出会った男性上司がすごく良いロールモデルでした。

かなり上の役職の方だったのですが、私がアドバイスを求めると様々な助言や機会を与えてくれるだけでなく、「あなたはどう思うの？」と私自身の考えを聞いてくれるんです。

それがきっかけで「自分の意見を持ち、言ってもいいんだ」と気づいた私は、様々な問題について自分自身の考えを深め、それを表明するようになりました。

そうすると、その上司だけでなく他の上司や同僚とも議論ができるようになり、色々な機会を得られるようになったんです。

──その上司の前では、女性だから不利だとか、男性以上に頑張らなければ、という意識を持たなくても良かったんですね。その方は、どうしてそのように振る舞えたのでしょう？

その上司や周りにいた方たちに共通していたのは、仕事において達成したいことにフォーカスしていて、「年齢」や「女性」といったバイアスで人を見たり、批判したりしないということですね。私のつたない意見も否定せず、「それってどういうこと？」とか「どうしてそう思ったの？」といった「問い」をくれるんです。

そうやって前向きな問いをもらい続けることができたのは、とても大きかったです。この経験があったから、今でも働き続けることができていると思っています。それくらい、私のキャリアの中でこの上司との出会いは大きかったですし、心から感謝しています。

──なるほど。女性のロールモデルに出会ったことは？

ないです。そもそも役職が上の女性が少ないので、女性の上司と一緒に仕事をする機会はほぼなかったです。いたとしても、子育ても経験して管理職にもなっている女性たちには２つの共通点がありました。

ひとつは、どこからどう見ても相当無理をしているということ。夜中の２時や３時にメールがきたりするんです。

そして、子育てにおいては実家のそばに住んでいて両親のサポートを得ることができたり、パートナーも育児を平等に行っているなど、多くの女性が「そうしたくても現実的に難しい」というような素晴らしい環境を構築できている方々でした。

努力してそういう環境を作られてきたのだと思いますが、20代だった私にとっては「そこまでしないと両立できないのか」と怖くもなりました。そこまで無理して上に行くのか、諦めるのか、どちらかの選択を迫られる感じでした。

──先程の男性上司が仕事におけるロールモデルだとすると、ワークとライフのバランスをとって幸せに生きていく姿を見せてくれるロールモデルには、出会えなかったということですか。

その男性上司たちは、「生き方のロールモデル」でもあったんですよ。仕事もできるし、早く帰ってご飯つくったりもしていましたから。休日にその上司がスーパーで夕食の買い物を楽しそうにしている姿を見かけたこともあります（笑）。プライベートでも自然体で素敵なご家庭だなと憧れました。

──そうなんですか。

やらなきゃいけない仕事が明確だからこそ、やらなくていい仕事が大半だと分かっていたんだと思います。だから早く帰ってジムに行ったり、飲みに行ったり、家事をしたりできたんですね。

もちろん、休日に仕事をするなんていうこともしないですし。だから親子関係も良好で、「娘がそろそろ大学受験で」なんて話もしていました。

そういう生き方を男性がしていて、評価され、出世もしているというのは、大きな希望でしたね。

──男性か女性かに関わらず、仕事も家庭も大切にできているロールモデルが身近にいれば、女性のキャリアの描き方も変わって行くでしょうね。

そうですね。現状では、そういうロールモデルを生み出せない組織が大半でしょう。まだまだ長時間労働や仕事中心の生き方が評価されるし、男性で「子どものお迎えがあるから早く帰る」みたいな人たちは、仕事へのやる気を疑われることもあるのではないでしょうか。

大企業であっても、「男が育休取って何するんだ？」っていまだに言われるという話もよく聞きます。そんなことが続いたら、「なんのために働いているんだろう……」って人生悩みますし、その会社への愛着もやる気もなくなりますよね。

共通点を探すよりも違いを認め合うことから

──この本に出てくる「ガラスの天井」を突破した女性たちも、相当な頑張りによって成り立っているように見えます。もう少し構造的に、女性のロールモデルが登場しやすい状況を作っていくには、何が必要でしょうか？

日本においては２つのポイントがあると思います。ひとつは職場の意思決定権者の意識や態度の変化という、制度ではない部分です。

働くことが楽しいと思えるかどうかが、一番大事だと思うんですよ。組織の中で不要な人間として扱われることほど悲しいことはないじゃないですか。逆に、誰かが自分のことを認めてくれることは、すごくやりがいになる。

仕事が楽しいと思えるような機会をしっかりと与えていくというのは、制度の問題以前に大事なことだと思います。「大きな成果」ばかり注目するのではなく、毎日の業務の中で１つずつ「小さな成功体験」を積み重ねていく、この機会を与えて評価していくことが大切だと思います。

──そうですね。

もうひとつが、家庭ですね。育休制度も保育園の充実も、女性がより働きやすくするため、という文脈で語られてきましたが、それが私には違和感で。

産むことは女性にしかできませんが、違いはそこだけです。子育てが女性文脈で語られないようになることが大事だと感じます。

──確かに。家庭におけるパートナーとの関係などは、働き方に大きな影響を与えますよね。

はい。私の場合、パートナーに出会ったのが大学生の時で、「社会の役に立ちたい」「ずっと働き続けたい」という私のことをよく理解してくれていました。結婚してからも、お互いに対話して価値観のすり合わせをする機会は多かったと思います。そうでなければ、私は働き続けることができなかったかもしれません。

──お互いがどういうふうに働いて、どういう生活をしていきたいのか、夫婦で丁寧に率直に話ができると良いですよね。でも、そういう話をどうやって始めたら良いのかわからないという方も多いと思います。

私はあまり価値観を押しつけることはしたくなくて、事実から入る対話の可能性を信じています。

例えば、男女の生物学的な身体の違いという事実は、パートナーと話をするきっかけになるんじゃないでしょうか。

私が男性以上に成果を出さなきゃと無茶な働き方をしているとき、表には出しませんでしたが、実は完全に身体を壊していたんです。結局、30歳を前にそれ以上頑張れなくなって会社を辞めたら、途端に体調が良くなりました。

そこで初めて、心と身体を酷使するような無理な働き方が、女性特有の身体の不調を引き起こしていたんだと気づいたんです。

そのことをもっと早く知りたかったと思い、昨年『働く女性の心と身体FACTBOOK 〜未来のわたしに、今のわたしができること』という小冊子を作りました。男性と女性は生物学的な身体の仕組みの違いがあって罹る病気も違うし、それが働き方や生き方にも影響するんだということを、ポップに読みやすくまとめたものです。

この１冊が家庭にあると、男性にとっても気づきになると思うんですよ。例えば、女性は約１ヶ月の周期で女性ホルモンの分泌量が変化し、それが身体や精神に様々な影響を及ぼします。

この本を読んだ男性からは、「妻が定期的に不機嫌になることが悩みだったけれど、別に僕の行動に怒っているわけじゃないんだと理解できた」というような感想をよくいただきます。

価値観というのはひとりひとり違うから、いきなりそれについて話すのは難しいこともあります。でも、生物学的な身体の仕組みの違いというのは科学的な事実なので、対話のきっかけにしやすいと思うんです。

この本で事実を知って、「こういう風に書いてあるんだけど、あなたはどうなの？」みたいな会話ができるといいですよね。

──夫婦として生きていくには、共通の価値観のようなものを見つけていくのがいいのではないかと思っていましたが、むしろ事実としての"違い"を知ることで、「それならどういう働き方をしていきたいか」といった対話に進んでいけるんですね。

家庭においても組織の中でも、それぞれの違いを知って、それを認めるというプロセスが一番大事だと思います。

実は今でも、男性先輩起業家や投資家から「女性は小さく閉じこもるからうまくいかない」とか「頭のいい女は嫌われる」なんて言われて悔しい思いをすることがあるんですよ（笑）。もはや笑い話にしないと悲しくて悩んでしまうので笑い話にしてますが。

でも、経産省時代に出会った上司は、「女性だから」という見方をしないで私という個人を認めてくれました。最近では、「女だから」という見方をせずに純粋に事業の価値を認めて投資をしてくれたゼブラアンドカンパニーのような投資会社の存在も、私にとって大きな後押しになりました。

まずは男女という分かりやすい違いを認め、さらには女性同士、男性同士の中にも個々人で違いがあるんだと認められるようになっていくことが、本当に平等な社会に近づいていくために必要なことだと思います。

──最後に企業向けの研修などを通じて、「女性を取り巻く課題の解決」に取り組んでこられた起業家として、「職場のジェンダー・ギャップを解決したい」と考えている人たちに、具体的なアドバイスやメッセージをお聞かせください。

私たちは様々な企業で女性特有の健康課題を１つの切り口にした研修を行ってきました。その中で、「こういう制度はあるけど使われない」とか「現場はこうして欲しいと思っているのに経営層に必要性を理解してもらえない」という声が多く聞かれます。

そこでそれぞれの企業で課題の本質を探るインタビューをさせていただいたのですが、その結果はこの書籍に書かれている研究の結果ととても類似していました。

そして、この書籍には「ではどうしたら良いのか」まで具体的に書かれていますので、職場のジェンダーギャップを解消したいと考えている皆様にはぜひ参考にしてみていただきたいです。

また、もし今のキャリアで苦しい思いをしていたり、仕事と家庭との間で板挟みになっている方々がこの記事を読んで下さっていたら、「無理をしないでほしい」と心から思います。

他人からみれば「もっとこうすれば良い」と言われることもあると思いますが、自身の置かれた状況ではどうしてもそれができない場合もあるでしょう。言いたいけど言えない事情があることもありますし、対話をしようと思っても、常に否定されて職場に理解者が全くいない場合もあるかもしれません。

そんな時、一番の判断軸は、自分の心と身体が健康であること、だと感じてます。そこが壊れるようならば、その組織にこだわる必要もないかもしれません。

でも、もし「少しでも今の組織の環境をよくしたい」、そんな思いを抱くことがあれば、この書籍にも書かれているように、「こんな別の観点から話しかけてみる」とか「この見方はバイアスがかかっていたかもしれないのでこういう観点からも考えてみよう」とか、自分にできる小さなアクションから踏み出してみてもらえたら嬉しいです。

多様な価値観が受け入れられ、男女ともに無理をせず、健やかな優しい社会の一歩になりますように。

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