『ティール組織』著者のフレデリック・ラルーさんをお招きし、新しい組織の探求者たちが一堂に会する場として開催したカンファレンス「Teal Journey Campus」。9月14日の開催以降、各地でティールをさらに深く学び合うためのさまざまな動きが自発的に生まれています。

あの日、参加者はどんなことを感じ、学んだのか──。
これから、Teal Journey Campusの参加者から募った「探求レポーター」の方々に、その学びを綴っていただきます。第1弾の執筆者は、人材開発部門のリーダーとして活躍される沖依子さん。カンファレンス以降始めた実験と、その成果とは。

組織のPurposeを自分の言葉で語ることの難しさ

｢社会における信頼を構築し、重要な課題を解決する｣

これは私の所属する組織の“Purpose”であり、常にリーダーたちのプレゼンテーション資料の冒頭に掲げられているフレーズである。“Purpose”とは、社会における組織の存在意義であり、この組織は「私たちは、仕事を通じて、社会における信頼を構築し、重要な課題を解決するために、いまここに存在している」と広く宣言しているのだ。

この表現は、あまりに抽象的だと感じられるかもしれない。実際、この組織で働くメンバーとして「このPurposeが自分にとってどんな意味をもつのか？」を、自分の言葉で語ることはなかなか容易ではない。

会社の中でPurposeについて考える場づくりを何度か行ってきたが、「具体的に何をしたらPurposeを体現しているといえるのか」「自分のやっていることと、なかなか結びつけられない」「普段考えていないし、言葉にするのが照れ臭い」という声をよく耳にする。

私も「あなた自身はどうなの？」と問い返されることも多く、うまく言語化できないというジレンマを感じてきた。私が仕事を通してやりたいことで、「人の可能性を信じて応援する」という軸は変わらない。ただ、それを何かしらの表現に言語化するたびに、「力点を置く場所」が、そのときどきでバラツキがあるのを自覚していたのだ。

ときには、「個人の成長」に力点を置いて自己研鑽のプログラムを取り入れたり、ときには「自分だけではなく、周囲の仲間の成長への貢献を通じて、他者や他組織も成長していく『自他成長』が重要だ」と考えて、システムアプローチなど組織開発の手法を模索したりしていた。こんなに定まらなくてよいのだろうかと、われながら苦笑することもあった。

そんなときに出合ったのが『ティール組織』だった。この本のことは、書評やネットの記事で知った。好奇心が湧き上がり、手にしたあとは一気に読み終えた。

本を読んだとき、私の思考は「（自分が所属する）組織の発達段階の評価」と「解決策の検討」に終始していた。

たとえば、「いま、私たちの組織はオレンジ（達成型）組織とグリーン（多元型）組織の中間くらいかなぁ」「ホールネス（全体性）と存在目的はどうにか頭で理解できるけれど、セルフ・マネジメント（自主経営）は、どうやったら実現できるのだろう」「ティール（進化型）組織に所属していたら、ものすごく伸びやかに仕事ができる予感がするけれど、いまの状態からどうやって移行していけばいいのだろう」といった具合だ。

つまり、組織の課題を客観的に見てばかりで、「自分と組織のつながり」を意識することはまったくなかったのだ。

ただ、Teal Journey Campusに参加したのは、「自分の会社をティール組織にしたい」という確たる目的があったからではない。単純に、一人の本好きとして、ほかの読者と交流し、お互いに感じたこと・実践したことを共有し合う場に参加したかったからだ。

私は機会があれば読書会などに参加して、他の読者とも交流しようとしている。さまざまな意見や実践を共有し合うことで、より深い学びを得られるからだ。しかし、Teal Journey Campusへの参加は、私自身に思ったよりも大きな変化をもたらした。

なぜ、初めて会う人にはオープンになれるのに、会社ではできていないのか？

今年8月に、いつものように人事・組織関連の読書会を探しているとき、ふと目に留まったのがTeal Journey Campusの告知だった。一般的な読書会とは違う雰囲気を感じ、「どんな読者の交流があるのだろう？」と気になった私は、すぐさまイベントページを開いた。著者が来日して1日のカンファレンスが行われるらしいが、「探求サポーターチケット」は事前に2日間のワークショップもあるという。これがもっとも学びの濃い内容になりそうだということで、迷いなく申し込んだ。

「探求サポーター」向けに8月25日と9月7日の二度にわたり開催された事前ワークショップは、いま、振り返ると、仲間たちの笑顔と温かい眼差しにあふれた豊かな時間だった。

そこで出会ったのは、探求サポーター30名と約10名の世話人たち。ティール組織の基礎的な知識のインプットはあったものの、多くの時間は関係性づくりや対話に充てられた。

参加者のバックグラウンドも多様だ。ティール移行期の当事者もいれば、ティールに多少の疑問を抱いている人もいる。自身や組織のあり方の「次のステージ」を探求したいという人、課題を目の前にしてじっといまの自分と向き合っている人、ただただひたすら充電中の人もいた。

誰にも共通していたのは、よりよい未来を創り出そうとする「実践者」としての気概を感じられたことだ。ただし堅苦しいわけではなく、むしろ包み込むような笑顔で接してくれる人ばかりなので、その温かいエネルギーを浴びて、私自身も心と身体がどんどん伸びやかになっていった。

知らず知らずのうちに、自分のこと、家族のこと、仲間のこと、未来のことを自然に語っている自分がそこにいた。他の参加者たちも、どんどんオープンになっていったように思う。一人ひとりが仲間と仲間を取り巻く環境を、受け止めようとしている。その感覚が、体に刻み込まれていくようだった。

ほぼ初対面なのに、これだけのことを分かち合える人たちと出会えたことは、とても嬉しく感じていた。その一方で、「日々、ともに多くの時間を過ごしている仕事上のチームをここまで受け入れ、自身も受け入れてもらっているという感覚があっただろうか」という問いも湧き上がっていた。仕事上の関係性は、ティール探求サポーターたちとの関係性と何が違うのか。そんなことが私の頭をよぎり始めた。

二度目のワークショップの終盤に、『ティール組織』の著者フレデリック・ラルーさんが世話人との打ち合わせで「Purpose」について語った様子を共有してくれた。初めて見たラルーさんは、ビデオの中で静かにこう語っていた。

「Purposeは、静的なものではないのです。いまこの瞬間にどういう方向に行きたいかに耳を澄まし、感じるものなのです。そうすれば、Purposeが自分を見出してくれるでしょう」

この一言が、私の気持ちの奥底にあった「何か」に着火した。

組織に戻ると、人々の「感情」が聴こえてきた

探求サポーターのセッションを終えて日々の仕事に戻ってみると、それまで交わされてきた会話や行動一つひとつが気になり始めた。

「〇〇チームを強化する」
「個人・チーム・組織の機能要件を定義する」
「KPIを設定する」
「プロセスを厳密に管理する」
「何を実行するのかを議論する」（どうありたいかは共有されない）

このような、それまで何気なく使っていた言葉に「何かが足りないのではないか」と感じるようになった。私たちは、一人ひとりがさまざまな思いと事情を抱えた「ひと」であり「機能を果たす道具」ではない。しかし、普段使っている言葉は、まさに「どんな機能を果たすか」ばかりが議論され、感情の部分は置き去りにされているように感じた。

たとえば「個人・チーム・組織の機能要件を定義する」という場合、「〇〇イベントの企画立案と実行」、「△△プロセスの調査・改善」といったことを定義して、各チームのリーダーやメンバーに伝えて浸透させようとする。

しかし、このような「機能要件」を目の前に提示されて、人は喜びを覚え、目の前の仕事にワクワクし、未来に希望をもてるだろうか。ラルーさんに倣って、その問いにじっと耳を澄ませてみると、私の心は「心地よくない。いやだ」と言っていた。

「何を実行するかを議論する」についてもそうだ。「自分たちはどうなっていたいか」や「誰と一緒に挑戦したいか」といった、自分視点での思いを共有せず、単に「何を実行するのか」を議論することは、自らを「一人の人間」ではなく「機能」として扱っているということではないのか。こういった問いについても静かに心を観察してみると「私にも、仲間にも、なりたい未来の姿がある。自分が創出する未来の価値への道筋は、まず自分で描きたい」という声が聴こえた。

こんなふうに、日々の仕事でこれまでは普通だと思われていた事象に対して「違和感」が募っていった。この違和感とどう向き合えばよいのか考えあぐねていたが、9月14日のTeal Journey Campusで実際にラルーさんの話を直接聞いたとき、「あっ、これかも」と心に大きなヒントを受け取った。

「リーダーはauthentic(裏表のない、素の自分)であることが求められるし、自分の恐れの声に耳を傾け、それを乗り越える勇気が必要です」
「経営者でなくても、自分のまわりでできることはある。とにかく小さなことでもいいから実験し続けてみてはどうでしょうか。すぐに効果がでなくても構いません。それを体験したことに価値があるのですから」

これらの言葉から、「実験だ。実験しないとわからない。チームと組織が進化するために、自分の違和感をさらけ出して、小さな実験を重ねてみたらどうか」と背中を押されているような気がした。

仲間からの見えないメッセージを汲み取る

Teal Journey Campusが終わったあと、早速実験してみようと「管理すること、されること」を少しずつ手放し始めた。

たとえば、これまで私に届いた新しいプログラムの企画立案を、広く仲間たちにも呼び掛けると、やってみたいという人たちがチームを超えて何人も集まった。困ったときに、勇気を出して「助けて欲しい」と声をあげると、「私がやりましょうか？」と誰からともなく声があがった。みんなの笑顔が増え、どんどん企画の内容が面白くなり、膠着していた仕事はどんどん進んでいった。むしろ、「これまで、何を恐れていたのだろう」と不思議に思えてきた。

さらに、同僚たちと個別に話す機会を設けて「どんな人と一緒に社会を変えるチャレンジをしていきたい？　信頼できる仲間ってどんな人たち？」と問いかけることを始めてみた。突然の質問に、当然ながら即答できない人も多い。「仕事をする人を自分で選ぶなんてできませんよ」という答えもあった。

一方で、「他者の強さと弱さを受け入れてくれる人」「挑戦に寛容である仲間」「大きな目的の下で、ともに考え、ともに行動し、ともに成長する仲間たち」のように、じっと考えて、私をまっすぐに見つめながら言葉にしてくれた仲間もいた。

このような対話を繰り返していたあるとき、稲妻のような気づきが降りてきて、衝撃を受けた。

それは「きっとこれまで、何年ものあいだ、仲間たちは、言葉や眼差しや態度で、私にメッセージを発してくれていたのだ」ということだ。けれど私自身は、その声をきちんと受け止めることをしていなかった。見えない何かを懸命に見ようとはしていなかった。「役割」や「経験」が目を曇らせていた……。

そして、「仲間たちは、よりよいチームをつくりたいと心の底から願っている。ともに、未来に向かいたいと思っている。このように信じ合うことが、仲間を受け入れ、仲間に受け入れられるということなのだ」と痛感した。

そう思うと胸が熱くなって、これまでの自分の狭量さが情けなくなり、一人ひとりの笑顔や力強さがありがたくなって……いろんな感情が湧きおこって泣きそうになった。

このような気づきを得てから、何気ない声にも敏感になった。

先日、チームで社員のエンゲージメント指数について「なぜ、上がった・下がった、高い・低いと一喜一憂して、毎年、似たような改善アクションを掲げることが繰り返されるのか」を議論していた。エンゲージメント指数そのものに意味があるのだろうか、という雰囲気もあった。

あるメンバーが、「エンゲージメント指数が意味するものはなんでしょうか。エンゲージメント指数は、私たちに何を訴えているのでしょうか」という問いを投げかけた。

すると、別のメンバーが次のように答えた。
「それは、自分と自分の環境に対する肯定感について、社員一人ひとりが伝えてくれた貴重な声、ではないでしょうか」

この言葉を聞いたとき、ハッとした。私たちはこれまで、絶対的な数値を漠然と捉えてしまい、「一人ひとりの声」という認識をもっていなかったのかもしれない。しかしこのとき、プロジェクトで日々働く仲間たちの顔が浮かんで、もし彼らが自分たちのことを好意的に捉えることができないのであれば、クライアントや社会に好意的に受け入れられるはずはないと感じた。

そうだとすれば、その組織のエンゲージメント指数の低さは何が理由なのか。当事者たちは、その本質的な課題を探求せずにはいられなくなる。すると、改善アクションを議論する前に、改めて数字やコメントが意味すること、その背景にある思いを、チームメンバー全員が懸命に感じ取ろうとするようになった。すぐに解決策を議論しようとする自分たちに自覚的になったとたん、「まだ、解決策の議論は早い。その前にもっと聴かなければならない声がある」とはやる気持ちを自制するようにもなった。

またあるときは、「先日始まった新しいプログラムですが、私にはそれを支援することはできません。これまでのプランにとって、決して良い影響を及ぼすと思えないのです」と訴えてきた仲間がいた。その思いを紐解くと、自分の描いてきたプランに、突如、新しいプログラムが飛び込んできて、すでに止められない状態になっていることへの危機感の発露だった。

以前の私であれば、訴えてきた仲間に対して、すぐに説得を始めていたに違いない。「これはもう決まったことだから、いまから覆すことは困難よ。だから一緒に頑張りましょう」と。

けれど、そのとき私の中で起きたのは、「勇気をもって訴えてくれてありがとう」という感謝の思いだった。摩擦を起こし、そこで熱を起こすことを避け「私たちが、本当に向き合うべき対象は誰なのか？」、「なぜ、いま、このプログラムとわれわれは向き合っているのか？」という本質的な対話が不十分であったことを、仲間の行動が私に伝えてくれた。

私は、すぐに動いた。動かずにいられなかった。急遽、新しいプログラムを提案したリーダーを交えて、仲間たちとの対話の場を設けた。もちろん、その中には「支援できない」と訴えてきたメンバーもいた。

集まった仲間たちの視線の中で、プログラムリーダーは静かに語り始めた。「ともに歩んできた仲間への感謝」、「自分のこれまでの体験が訴える危機感」、「未来への願い」……どれもつくりごとではない、自分の思いを載せた深いものだった。

「一度の打ち手で、100％描いた通りになるなんてことはないよね。正解のない時代に、一人ひとりが一歩を踏み出す勇気をもって、行動を起こしたいよね。私にとってのその一つがこの新しいプログラム。だから協力して欲しいんです。そして一緒に、もっと良い組織にしていきませんか」

そう締めくくられた言葉を受け取った私たちの対話は、「いま、私たちができること」、「心からやりたいと思うこと」、そして「社会から期待されていて、やらねばならないこと」に自然と向かっていった。

これらの光景が重なるうちに、「俯瞰して事象を見ようよ」「解決策の議論の前に、物事の本質的な意味を考えようよ」「もっと自分の直感に自覚的になろうよ」こんな言葉が各所で交わされるようになった。そして多くの場合、最後はこうやって締めくくられる。「大丈夫、一人で抱え込まずに、みんなでやっていこう」

組織がまるで生命体のように「進化したい」と声をあげているように感じられてきた。

組織のPurposeが違って見えてくる

ティール組織の理解が不十分だった頃の私は、書籍の中にあった制度や役割や組織構造などの「組織の形」をどうするかばかりを懸命に考えていた気がする。

ただ、この二ヵ月のティール組織探求の旅を通じて気づいたのは、「組織の中の一人ひとりが、自分を信じて、仲間を信じて、堂々と前を向いて仕事に向き合っている状態こそが、ティール組織の真髄なのだ」ということだ。

こう考えると、会社が掲げている｢社会における信頼を構築し、重要な課題を解決する｣というPurposeが、とても意義深いものに思えてきた。

耳を澄ませて、これまで聴いてこなかった音を聴く。
視野をぐっと広げて、これまで視界に入らなかったものを見る。
じっと観察して、形のないものを感じ取る。
そのための時間と空間を意識して、十分に確保する。
そして、Purposeが自分を見出してくれるように、日々、正々堂々と、美しく生きる。

そんな人間でありたいと願い、今日も仲間たちと探求の旅を続けている。

執筆者紹介

沖依子（おき・よりこ）
PwC Japan合同会社 人事部 ラーニング＆デベロップメント リーダー
株式会社リクルートを経て、1997年、PricewaterhouseCoopers MCS(Management Consulting Service)入社。通信業界担当のオペレーション戦略、事業開発系プロジェクトPMとして多数のプロジェクトに従事し2001年IBMによる事業統合に伴い移籍。その後、プロジェクト担当パートナーとして、オペレーション改革系プロジェクトを複数担当した。2013年10月 PwCに再入社し、現在は、未来志向の新しい価値を共創するために約8,000名のプロフェッショナルを擁するPwC Japanグループの人財開発責任者として、人と組織が持つ力を最大限に引き出しながら「学習と成長」を支援している。昨今の主要学習領域は「デジタル」、「デザイン」、「ソーシャル」。座右の銘は「Purpose finds me – Purposeに見いだされる自分になる」

連載のご案内

連載　Teal Impact：日本の組織と社会はどう変わるのか
『ティール組織』発売から1年余り。それまで日本でほとんど知られていなかったコンセプトは急速に広まり、実践に取り組む組織も次々と現れている。なぜ「ティール組織」がここまで注目されているのか？　これまでどのような取り組みがあったのか？　そして、これからどんな動きが生まれるのか？　多角的な視点から、「日本の組織と社会のこれから」を探究する。

第１回：「ティール組織」学びの場づくりについて語ろう。（前編）
第２回：「ティール組織」学びの場づくりについて語ろう。（後編）
第３回：自分たちの存在目的を問う「哲学の時間」を持とう（ 『ティール組織』推薦者 佐宗邦威さんインタビュー）
第４回：ティール組織では、リスクとリターンの等分がカギとなる（コルク・佐渡島庸平さんインタビュー）
第５回：内発的動機はどこから生まれるのか？ （篠田真貴子さんインタビュー）
第６回：組織文化は「評価」によってつくられる（カヤック・柳澤大輔さんインタビュー）
第７回：ティール組織は耳心地が良い。それでは「明日から」何を始めるのか？（チームボックス・中竹竜二さんインタビュー）
第８回：ティール組織において「人事」はどうなるか？（ユニリーバ・ジャパン 島田由香さんインタビュー）
第９回：「できないこと」が受け入れられ、価値にすらなる世界が始まっている（FDA・成澤俊輔さんインタビュー）
第10回：「ティール組織」の次に来るのは、「〇〇組織」ではない（サイボウズ・青野慶久さんインタビュー）
第11回：「全力で振り切る」組織をどうつくるか（ガイアックス・上田祐司さんインタビュー）
第12回：ティールを広げるためには「国家レベルのデザイン」が求められる（早稲田大学ビジネススクール・入山章栄さんインタビュー）

～Teal Journey Campus参加レポート～
沖依子：仲間の声に耳を澄ませると、 組織のありたい姿が見えてくる
野田愛美：組織は「つくる」のではなく「できていく」
河合祥希：「核心的な問い」と向き合う恐れをどう乗り越えるか

連載「Teal Impact」をお読みくださり、ありがとうございます。次回記事をどうぞお楽しみに。英治出版オンラインでは、連載著者と読者が深く交流し、学び合うイベントを定期開催しています。連載記事やイベントの新着情報は、英治出版オンラインのnote、またはFacebookで発信していますので、ぜひフォローしていただければと思います。（編集部より）